REKRUTMEN,
SELEKSI DAN PENEMPATAN
A. REKRUTMEN
Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi
ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan
menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh
masyarakat.
Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal
yang penting dalam pencapaiaan tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan
kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas
yang diberikan oleh perusahaan.
Menghadapi era globalisasi ini banyak orang yang
meramalkan apa yang akan terjadi di masa yang akan datang, dimana pada masa
mendatang akan membawa tantangan dan kesulitan-kesulitan.
masa mendatang membawa tantangan dan kesulitan, suatu
perusahaan tetap dituntut untuk efektif dalam pengelolaan perusahaannya, karena
bila tidak demikian perusahaan itu tidak dapat bersaing dengan perusahaan lain
atau tidak dapat mengikuti perubahan yang terjadi. Untuk menghadapi tantangan
dan kesulitan tersebut.
Handoko (2014: 112) menjelaskan bahwa rekrutmen
merupakan proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang
mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2015:
96) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas
rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran
mereka diserahkan.
Jadi rekrutmen adalah suatu rangkaian kegiatan yang
dimulai ketika suatu perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan
sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai
dengan jabatan atau lowongan yang ada.
B. SELEKSI
Seleksi merupakan suau proses di mana oraganisasi
memilih orang yg terbaik atau menentukan dan memilih tenaga kerja yg memenuhi
kreteria yang telah di tetapan. Seleksi bertujuan untuk menentukan seseorang
akan di terima atau tidaknya untuk bekerja.tugas seleksi memilih seseorang yang
paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang sudah di tetapkan
(Yullyanti, 2016) seleksi adalah berbagai
langkah spesifik yang diambil untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima
dan pelamar mana yang akan ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan
lamaran dan berakhir dengan keputusan terhadap lamaran tersebut. Seleksi
dilaksanakan tidak saja untuk penerimaan karyawan baru saja, akan tetapi
seleksi ini dapat pula dilakukan untuk pengembangan atau penerimaan, karena
adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau mendapatkan peluang jabatan
tersebut perlu dilakukan seleksi sehingga dapat diperoleh pegawai yang
berkualitas sesuai dengan kebutuhan.
(Sunarsi, 2018) Seleksi merupakan bagian
materi dari operasional manajemen sumber daya manusia yaitu pengadaan
(procurement), sedangkan pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan,
perekrutan, seleksi, penempatan, dan produksi.
Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi
Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian
akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan
lengkap. berikut ini menjadi dasar kualifikasi dalam proses seleksi :
A. Keahlian
salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam
proses seleksi, kecuali bagi jabatan yang tidak memerlukan keahlian.
Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut:
1. Technical skill, keahlian teknik yang harus
dimiliki para pegawai.
2. Human skill, keahlian yang harus dimiliki oleh
mereka yang akan memimpin bawahan
3. Conceptual skill, keahlian yang harus dimiliki oleh
mereka yang akan memegang jabatan puncak pimpinan sebagai figure yang mampu
mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.
B. Pengalaman
Dalam proses pelamaran pekerjaan, pengalaman pelamar
cukup penting dalam suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung
akan memilih pelamar yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena
dipandang lebih mampu melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi
juga menjadi dasar pertimbangan selanjutnya sebab orang yang memiliki
intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki kecerdasan yang cukup baik.
Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan kamampuan seseorang pelamar
dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.
C. Usia
dalam proses seleksi juga dilihat pada masalah usia
para pelamar. Usia muda dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya
seseorang pelamar. Mereka memiliki usia lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas
meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda mungkin saja memiliki
vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang
dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang
berusia sedang atau sekira usia 30 tahun.
D. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih
untuk jabatan tertentu. Jabatan-jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga
yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak juga yang terbuka untuk kedua jenis
kelamin.
E. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil
pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang akan menentukan hasil seleksi
selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi bila pelamar yang
bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan maka proses
pemilihan/seleksi akan menjadi sulit.
F. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar turut memegang peranan
penting dalam proses seleksi. Bagaimana pun organisasi secara optimal akan
senantiasa ingin memperoleh tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian
memiliki postur tubuh yang cukup baik terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
G. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan tertentu,
tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang menentukan berhasil atau
tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Misalnya, tugas sebagai pramugari,
pelayan toko, dll.
H. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga
kerja turut juga pemegang kunci sukses dalam proses seleksi. Bakat ini dapat
tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-tes tersebut dapat
diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
I. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen
tidak dipengaruhi oleh pendidikan, namun berhubungan dengan ‘emosi’ seseorang.
Menurut Drs. Manullang, temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber
pada faktor dalam jasmani bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses biokima.
Temperamen seseorang itu bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram,
bersemangat, pemarah, pemurung, pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses
tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi seseorang pelamar bila diterima
bekerja.
J. Karakter
Karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu karakter
seseorang dapat diubah melalui pendidikan.
C. Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi
Departemen personalia dapat menggunakan berbagai
prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan.
Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan terdiri dari tujuah
langkah. Bagi pelamar yang berasal dari suplai internal, kadang tidak perlu
melalui beberapa langkah, seperti penerimaan pendahuluan, pemeriksaan referensi
atau evaluasi medis (kesehatan).
Langkah-langkah dalam proses seleksi, antara lain:
1. Penerimaan Pendahuluan
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi
memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai
dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan
tertulis untuk aplikasi.
Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan
dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan
kesalahapahaman
dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber
tidak resmi (“jalan belakang”).
2. Tes-tes Penerimaan
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan
informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan
para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan
berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan,
pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat,
maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan
yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria
relevan lainnya.
Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe
tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara
ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut:
a. Tes-tes Psikologis (Psychological Test)
i. Test kecerdasan (intelligence test): Yang menguji
kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
ii. Test kepribadian (personality test): Dimana
hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur
kepribadian lainnya.
iii. Test bakat (aptitude test): Yang mengukur
kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan
iv. Test minat (interest test): Yang mengatur
antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan.
v. Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur
kemampuan pelamar sekarang
b. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) : Yaitu tes
yang menguji informasi/ pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan
yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan.
c. Performance Tests : Yaitu tes yang mengukur
kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan
dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
Selain harus feasible penggunaan tes juga harus
fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan langkah pertama atau terakhir dalam
proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara
berbagai teknik yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat
dilakukan terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang
tidak dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
3. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan
mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua
pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan
pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?. Wawancara mempunyai tingkah
fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan
manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf.
Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara
mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama :
reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting
dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan
mempunyai fleksibilitas.
Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan
pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi,
terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil.
a. Persiapan pewawancara.
Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran
wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam
proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta
pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping
itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar
prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan
lainnya.
b. Pengarahan.
Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu
menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang “enak”. Tanda
kondisi ini pewawancara mungkin tidak memperoleh gambaran yang lengkap dan
jelas tentang potensi pelamar.
c. Pertukaran Informasi.
Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi.
Untuk membantu menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya
kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini
menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk
mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
d. Terminasi.
Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara
perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini
sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna.
e. Evaluasi.
setelah wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat
jawaban-jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini
dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan
catatan atau daftar standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai
teknik seleksi.
Ada berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam
proses wawancara. Kegagalan untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan
wawancara akan menurunkan efektivitas wawancara.
Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci
dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Halo Effect
Kesalahan ini terjadi bila pewawancara menggunakan
informasi terbatas tentang pelamar untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap
karakteristik lain pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman
menarik (apalagi kalau cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai
calon unggul sebelum wawancara dimulai.
b. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan
“telegram” jawaban yang diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan
wawancara.Contoh, “apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting?”; “apakah
saudara akan menyenangi pekerjaan ini?”
. c. Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi
pewawancara terhadap kelompok-kelompok tertentu. Contoh, “saya lebih menyukai
personalia
penjualan yang berbadan tinggi”; “ada pekerjaan yang
hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk wanita”.
d. Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu
wawancara untuk “membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau
melakukan percakapan sosial.Contoh, penggunaan waktu wawancara untuk
menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk
memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
4. Pemeriksaan Referensi
Bagaimana tipe pelamar? Apakah pelamar adalah pekerja
yang dapat dipercaya? Bagaimana sifat-sifat atau kepribadian pelamar? Untuk
menjawab pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai
referensi.
Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya
diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar
sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis,
pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu,
referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.
Employment references. Mencakup latar belakang atau
pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis
terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi
sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar.
5. Evaluasi Medis
Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan
pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Umumnya evaluasi ini
mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan
dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis
perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya
perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang
memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau
memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu
pekerjaan.
6. Wawancara Atasan Langsung
Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan
orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena
itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan
penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi
kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar
tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi
yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan
final.
Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar
bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka
paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan
serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan
bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu
cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah
dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan
untuk bekerja pada perusahaan.
7. Keputusan Penerimaan
Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau
departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses
seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para
pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat
mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan
pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses
seleksi.
C. Pengertian Penempatan SDM
penempatan adalah suatu rekomendasi atau keputusan
untuk mendistribusikan para calon pada pekerjaan yang berbeda-beda berdasarkan
suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk berhasil pada
setiap pekerjaan yang berbeda. Tugas dari penempatan untuk menilai para calon
dan untuk mencocokkan kualifikasi mereka dengan persyaratan yang telah
ditetapkan semula dari setiap pekerjaan.
(Sunarsi,
2018) "Perencanaan
Sumber Daya Manusia (PSDM) adalah merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu
organisasi merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan Sumber Daya Manusia
dengan mempertimbangkan faktor-faktor internal dan eksternal dari organisasi
(global) yang dipengaruhi oleh suatu perencanaan startegik organisasi yang
merupakan basis keseluruhan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Penempatan SDM
faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan
pegawai adalah sebagai berikut:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi
pekerjaan baru yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru,
baik melalui promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama
mengikuti pendidikan sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam
penempatan tenaga kerja tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta
mengemban wewenang dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu
dipertimbangkan tidak terbatas pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk
jenjang pendidikan yang pernah dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi
akademis tinggi harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan
kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis
rata-rata atau dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan
ringan dengan beban wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar
belakang pendidikan pun harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan.
Misalnya, sarjana ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam
bidang ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan
karyawan yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right
Place).
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental
perludipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang, maka hal-hal yang
bakal merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan
pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan
yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia.
pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang
yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang
fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi,
pembuatan konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar
biasa, namun faktor kesehatan ini masih perlu diperhatikan dalam penempatan
mereka. Hal ini dapat dipahami, meskipun tes kesehatan telah meluluskan semua
sumber daya manusia baru, tetapi kadang-kadang tes kesehatan tersebut dilakukan
sepintas kilas kurang dapat mendeteksi kondisi jasmani secara rinci.
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu
mendapatkan pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan
makin lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan
yang bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit
pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan
keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang
lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang
berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan
hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya
karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang
disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan
kepadanya dengan cepat.
5. Faktor Status Perkawinan
Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi
bahan pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang
mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi sumber
daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu penempatannya
tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh sebab itu banyak
perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua suami istri itu
dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan agar para
sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.
6. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian
seseorang. Dalam penempatan karyawan faktor sikap hendaknya menjadi
pertimbangan bagi manajer sumber daya manusia, karena hal tersebut akan
berpengaruh secara langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi
masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri
7. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan
dalam penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu
dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh
karyawan yang bersangkutan
E. Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja
Prinsip-prinsip yang harus diperhatikan dalam
penempatan karyawan yaitu:
1. Prinsip kemanusiaan
Prinsip yang menganggap manusia sebagai unsur pekerja
yang mempunyai persamaan harga diri, kemauan, keinginan, cita-cita, dan
kemampuan harus di hargai posisinya sebagai manusia yang layak tidak di anggap
mesin.
2. Prinsip Demokrasi
Prinsip ini menunjukan adanya saling menghormati,
saling menghargai, dan saling mengisi dalam melakasanakan pekerjaan.
3. Prinsip the right man on the right place
Prinsip ini penting di laksanakan dalam arti bahwa
penempatan setiap orang dalam setiap organisasi yang berarti bahwa penempatan
setiap orang dalam organisasi perlu didasarkan pada kemampuan, keahlian,
pengalaman, serta pendidikan yang di miliki oleh orang yang bersangkutan.
4. Prinsip equal pay for equal work
Pemberian balas jasa terhadap karyawan baru didasarkan
atas hasil prestasi kerja yang di dapat oleh pegawai yang bersangkutan.
5. Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip ini di terapkan dalam perusahaan terhadap
setiap karyawan yang bekerja agar dapat melaksanakan tugas-tugas, di butuhkan
kesatuan arah, kesatuan pelaksanaan tugas sejalan dengan program dan rencana
yang di gariskan.
6. Prinsip Kesatuan Tujuan
Prinsip ini erat hubungannya dengan kesatuan arah
artinya arah yang dilaksanakan karyawan harus di fokuskan pada tujuan yang di
capai.
7. Prinsip Kesatuan Komando
Karyawan yang bekerja selalu di pengaruhi adanya
komando yang di berikan sehingga setiap karyawan hanya mempunyai satu orang
atasan.
8. Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja
Prinsip ini merupakan kunci ke arah tujuan perusahaan
karena efisiensi dan produktifitas kerja harus dicapai dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.
Daftar
Pustaka
Handoko T. Hani, (2008), Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi kedua, BPFE, Yogyakarta
Henry Simamora (2005), Manajemen
Sumber Daya Manusia, STIE YKPN Bandung
Sunarsi, D. (2018). Pengaruh Rekrutmen, Seleksi Dan
Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal KREATIF : Pemasaran,
Sumberdaya Manusia Dan Keuangan, 6(1), 14–31.
Yullyanti,
E. (2016). Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Pada Kinerja Pegawai Di
Sekretariat Jenderal Desdm Dengan Metode Sem. Jurnal Ilmu Admninistrasi Dan
Organisasi, 16(3), 131–139.